În ultima perioadă, noțiunea de „exit-interviu” este tot mai des întâlnită, mai ales în marile companii. Consultanții Accace, unul dintre liderii din Europa Centrală și de Est în zona serviciilor de outsourcing și consultanță, spun că acesta poate fi util în remedierea problemelor dintr-o firmă.
Interviul de plecare, numit în termeni de specialitate „exit-interview”, reprezintă o discuție între reprezentantul departamentului de HR sau chiar între manager și angajatul care a decis să părăsească respectiva companie.
„Rezultatul unui astfel de interviu nu poate fi decât unul constructiv pentru companie, putând fi utilizat de către departamentele de HR pentru îmbunătățirea proceselor interne și a comunicării la nivel de companie”, spune Angelica Ene, Payroll Accountant în cadrul Accace.
De cele mai multe ori, spun consultanții, un astfel de intreviu poate ajuta compania să înțeleagă cauzele diverselor conflicte sau chiar probleme de nivel tehnic la nivel de companie și găsirea unor soluții cât mai eficiente pentru diminuarea sau eliminarea acestora.
Interviul de plecare reprezintă însă vârful piramidei, oportunitatea angajatului de a oferi la rândul său un feedback, după toate verificările și evaluările la care este supus de când aplică pentru un job și până la încheierea contractului de muncă.
De pildă, anterior angajării, Codul Muncii prevede necesitatea unei verificări prealabile a viitorului angajat. Capacitatea unei persoane de a ocupa un anumit post și cunoștințele sale pe plan profesional sunt, deci, verificate pe baza unor criterii de evaluare pe care angajatorul este obligat să le stabilească în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
Informațiile de la foștii angajatori, doar cu înștiințarea angajatului
„În cazul în care este necesară solicitarea de informații suplimentare de la foștii angajatori, acest lucru este posibil doar cu înștiințarea angajatului, iar datele cerute trebuie să se limiteze la activitățile îndeplinite și la durata angajării, după cum se specifică și în Codul Muncii”, explică Angelica Ene.
Mai departe, în vederea definitivării procesului de verificare a aptitudinilor angajatului, legea oferă posibilitatea stabilirii unei perioade de probă, calculată de la data angajării, în funcție de poziția ocupată: cel mult 90 de zile pentru posturile de execuție și maximum 120 de zile pentru cele de conducere. Excepție fac persoanele cu handicap, pentru care perioada prevăzută este de cel mult 30 de zile.
Perioada de probă se stabilește o singură dată, la angajare. Codul Muncii nu dă dreptul angajatorului să stabilească o nouă perioadă de probă decât în cazul în care angajatul debutează în aceeași companie pe o nouă funcție sau dacă urmează să activeze în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Evaluarea, un element obligatoriu în contractul de muncă
Angajații continuă însă a fi verificați și pe durata desfășurării activității. Evaluările au devenit obligatorii în contractul de muncă datorită importanței lor. Companiile se asigură astfel că activitatea se desfășoară în condiții prielnice.
De asemenea, evaluările sunt importante pentru stabilirea unor obiective clare în ceea ce privește personalul, activitățile prestate și evitarea discriminării.
Tot prin evaluare pot fi justificate promovările sau acordarea de beneficii, propunerile angajaților de a participa la anumite tipuri de formare profesională, dar și concedierile în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
„Codul Muncii nu este doar o lege ce stabilește condițiile obligatorii ce trebuie respectate de către angajatori și angajați la încheierea unui contract de muncă, ci și un ghid util în vederea stabilirii unor proceduri interne cât mai clare”, conchide consultantul Accace.
