Situatii

Potrivit Codului muncii, un contract individual de munca romanesc poate inceta dupa cum urmeaza:

• de drept (pentru contractele cu durata determinata);
• pe baza consimtamantului partilor, la data convenita de acestea;
• ca urmare a uneia dintre vointele unilaterale ale partilor, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
• pe baza unei proceduri de concediere initiate de angajator, in urmatoarele cazuri:

1. concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului (de exemplu: concediere disciplinara; concediere in cazul in care salariatul nu este apt din punct de vedere profesional pentru functia in care este angajat; concediere ca urmare a unei decizii a organelor competente de control medical prin care s-a constatat incapacitatea fizica si/sau psihica a acelui salariat) SAU
2. din motive care nu tin de persoana angajatului (de exemplu: restructurarea postului ocupat de angajat, etc.).

Perioada de preaviz

Contractul individual de munca poate fi incetat prin notificare prealabila de catre fiecare parte. Perioada de preaviz depinde de functie – de conducere sau de executie.

Perioada de preaviz in cazul incetarii la cererea angajatului este:

In prezent, salariul de baza minim brut lunar, este de 4.050 lei.

*Prin exceptie, pentru angajatii din domeniul constructiilor, salariul de baza minim brut lunar este de 4.582 lei, iar in sectorul agricol si industria alimentara, salariul de baza minim brut lunar este de 4.050 lei.

Angajatorul este obligat sa calculeze, sa retina si sa plateasca lunar contributiile de asigurari sociale si impozitul pe venit personal pentru angajatii sai. Plata acestora este procesata de catre companie pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se proceseaza salariul.

*Pentru domeniul constructiilor, agricol si industria alimentara, respectiv IT se aplica prevederi speciale privind impozitele datorate si scutirile pe caz.

Durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, de obicei de luni pana vineri, cu doua zile de repaus saptamanal, de obicei sambata si duminica. Regula este ca durata maxima a timpului de lucru pentru o saptamana nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Pentru munca suplimentara, angajatul are dreptul la ore libere platite in limita de timp prevazuta de Codul muncii din Romania (90 de zile calendaristice), iar daca compensarea cu ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita angajatului prin adaugarea unui spor la salariu nu mai mic de 75% din salariul de baza.

Angajatii au dreptul, in conformitate cu prevederile din Codul Muncii, la un minim de 20 de zile lucratoare de concediu de odihna pe an.

Din motive medicale, angajatul poate beneficia de o indemnizatie de concediu medical, de exemplu in valoare de 100%, 75% s.a. din media veniturilor brute pe 6 luni anterioare perioadei de boala, in functie de cauza incapacitatii.

Angajatorul este obligat sa plateasca remuneratia pentru primele 5 zile calendaristice de incapacitate din perioada de concediu medical. Restul perioadei este platita de statul roman. Cu toate acestea, angajatorul va credita statul cu suma platita angajatului. In maximum 90 de zile calendaristice, angajatorul este indreptatit sa depuna la Casa Nationala de Asigurari de Sanatate o cerere de compensare pentru recuperarea sumelor platite angajatilor.

In cazul aparitiei unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna si ale caror conditii trebuie sa fie stabilite de lege, de contractul colectiv de munca aplicabil sau de regulamentul intern al societatii.

Pentru rezolvarea anumitor circumstante personale, angajatii au dreptul de a solicita, de asemenea, concedii fara plata, in conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sau ale regulamentului intern al companiei.

Cele mai frecvente beneficii pentru angajatii din Romania sunt:

Reguli de acordare a tichetelor de masa (bonuri de masa):

• Tichetele de masa sunt beneficii optionale in natura acordate de angajator acelor salariati care si-au declarat functia de baza in cadrul companiei;
• Incepand cu 1 octombrie 2024, valoarea nominala maxima a unui tichet de masa este de 40,04 de lei. Valoarea este decisă de angajator;
• Valoarea tichetelor de masa este deductibila de la calculul societatii si este scutita de la plata contributiei de asigurari sociale (pensie) datorata de angajat. Valoarea tichetelor de masa se impoziteaza cu impozitul pe venitul persoanelor fizice (cota de 10%) si, respectiv, cu cota de 10% corespunzatoare contributiei de sanatate datorata de angajat. Se acorda numai pentru zilele efectiv lucrate – 1 tichet de masa/zi;
• Nu se acorda pentru zilele de delegatie cu plata diurnelor sau pentru alte tipuri de absente (concediu de odihna, concediu medical, suspendarea contractului de munca etc.);
• Tichetele de masa se emit exclusiv pe suport electronic/card;
• Tichetele de masa pot fi utilizate, cu respectarea prevederilor legale, inclusiv pentru plati online.

Toate beneficiile se acorda de catre angajator salariatilor prin prevederi stipulate in contractul de munca, contractul colectiv de munca, Regulamentul intern si/sau prin decizie interna, acolo unde este cazul.

Agentul de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Salariul primit de angajatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic decat cel primit de angajatul utilizatorului, care efectueaza aceeasi munca sau una similara cu cea a angajatului temporar.

Agentul de muncă temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Misiunea de muncă temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Delegarea si detasarea in cadrul contractului de munca

Potrivit Codului muncii din Romania, locatia de munca poate fi modificata unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului la un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul isi pastreaza functia si fiecare drept stabilit in contractul individual de munca.

Delegarea angajatilor

Delegarea este exercitarea temporara de catre salariat, la indicatia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini similare cu sarcinile sale obisnuite, in afara locului de munca. O delegare poate avea loc pentru o perioada de maximum 60 de zile calendaristice in 12 luni si poate fi prelungita, pe perioade succesive, cu acordul angajatului, cu maximum 60 de zile. Un angajat aflat in delegatie are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea angajatilor

Detasarea este un act prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca in favoarea unui alt angajator, pentru efectuarea unor sarcini in interesul sau. In mod exceptional, tipul de munca poate fi schimbat in timpul detasarii, dar numai cu acordul scris al angajatului.

Detasarea poate avea loc pentru o perioada de maximum un an. In mod exceptional, perioada de detasare poate fi prelungita la fiecare sase luni, cu acordul ambelor parti, din motive obiective care necesita prezenta salariatului la angajatorul la care a fost dispusa detasarea. Un angajat poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si din motive personale justificate corespunzator.

Drepturile cuvenite unui angajat detasat sunt asigurate de angajatorul la care a fost dispusa detasarea.  Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile – fie de cele de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de cele de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul care asigura detasarea trebuie sa ia toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care a fost directionata detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de angajatul detasat.

Detasarea angajatilor in strainatate

Detasarea transfrontaliera este reglementata de mai multe Directive europene, dintre care amintim Directiva 96/71/CE, transpusa in Romania prin Legea nr. 16/2017. Aceste dispozitii legale reglementeaza detasarea pe teritoriul statelor membre UE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Un element esential care diferentiaza cele doua concepte se refera la efectele detasarii fata de contractul de munca. In cazul detasarii reglementate de Codul muncii, exista o suspendare a contractului de munca pe perioada detasarii (care presupune implicit suspendarea platii salariului de catre angajator).

In cazul detasarii transfrontaliere, contractul de munca cu angajatorul care detaseaza este mentinut in mod activ. In acest caz, salariul va ramane in continuare responsabilitatea angajatorului care il detaseaza.

Compania are obligatia de a asigura instructiuni relevante pentru siguranta si sanatatea („SSM”) angajatilor in toate aspectele legate de munca/ posturile de lucru.

Societatea trebuie sa se asigure că fiecare lucrator primeste o formare suficienta si adecvata in domeniul SSM, in special prin primirea de informatii si instructiuni de lucru specifice atat locului de munca, cat si pozitiei sale:

• la angajare;
• la schimbarea locului de munca sau la transfer;
• la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
• la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
• la executarea unor lucrari speciale.

Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca cuprinde 3 faze:

• instruirea introductiv-generala;
• instruirea la locul de munca;
• instruirea periodica.

Instruirea introductiv-generala se face la angajarea salariatului, la detasarea si delegarea salariatului de la o întreprindere si/sau unitate la alta;

Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.

Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor si are drept scop reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Organizarea activitatilor de prevenire si protectie este realizata de catre angajator, in urmatoarele moduri:

• prin asumarea de catre angajator, a atributiilor pentru realizarea masurilor prevazute de lege, (insa numai in cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, cu un numar de pana la maxim 49 salariati inclusiv); sau
• prin desemnarea unuia sau mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie; sau
• prin înfiinţarea unuia sau mai multor servicii interne de prevenire şi protecţie; sau
• prin apelarea la servicii externe de prevenire si protectie.