Angajatul nu poate renunța la concediul său de odihnă, iar angajatorul nu îi poate îngrădi salariatului acest drept | Comunicat de Presa

Un angajat are dreptul la minim 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru un an de muncă, indiferent de natura contractului sau de durata de muncă. Din experiența Accace am putut observa că, în practică, majoritatea companiilor acordă cel puțin 21 de zile de concediu de odihnă anual, neraportându-se la nivelul minim prevăzut de lege.

Desigur, concediul de odihnă este un element negociabil al contractului individual de muncă, astfel că numărul zilelor de concediu de odihnă anual este stabilit la angajare, prin negocierea directă dintre angajator și salariat. Accace dorește să atragă atenția asupra faptului că numărul acestora nu poate fi mai mic față de minimul de 20 de zile lucrătoare, impus de lege.

Calcularea concediului de odihnă trebuie să ia în considerare și legislația Europeană

La calcularea dreptului de concediu de odihnă pentru angajați, companiile trebuie să ia în considerare și prevederile legislației internaționale. Astfel, prevederile Codului Muncii trebuie îmbinate cu cele din Directiva Europeană nr. 2003/88/CE. Aceasta aduce clarificări acolo unde, în practică, Codul Muncii are mai multe variante de aplicare.  Discutăm în speță despre acordarea zilelor de concediu de odihnă plătit, chiar și pentru perioadele în care angajatul se află în concediu medical. În realitate, mulți angajatori exclud aceste perioade din baza de timp la care fac referință atunci când calculează dreptul la concediu de odihnă plătit.

Ne referim aici la art. 7 alin. (1) din Directiva Europeană nr. 2003/88/CE, care stipulează faptul că statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.

Pentru a clarifica aceste prevederi, Curtea Europeană de Justiție a pronunțat o hotărâre ce stabilește că: dreptul la concediul de odihnă anual plătit trebuie acordat fiecărui salariat, oricare ar fi starea de sănătate a acestuia. Așadar, perioada de concediu pentru motive medicale nu diminuează durata concediului de odihnă anual.

Ce obligații au angajatorii?

Un element foarte important de care angajatorul trebuie să țină cont la planificarea concediului de odihnă este faptul că fiecare salariat trebuie să beneficieze într-un an calendaristic de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

În plus, angajatorul are obligația de a acorda concediu de odihnă, până la sfârșitul anului următor, tuturor angajaților care într-un an calendaristic nu au reușit să efectueze integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Prin excepție, perioada de raportare a zilelor de concediu de odihnă se poate prelungi în funcție de înțelegerea dintre părți sau de prevederile contractului individual de muncă sau ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate aplicabil.

Studiu de caz

Angajata Popescu Ioana se angajează în compania X la data de 01.01.2014. Conform negocierilor individuale dintre aceasta și angajator, dreptul ei anual de concediu de odihnă se stabilește a fi de 21 de zile lucrătoare. În intervalul 01.07.2014 – 01.09.2014, angajata a avut contractul de muncă suspendat, deoarece s-a aflat în concediu medical. Din motive diverse, la cererea angajatei, aceasta urmează să înceteze activitatea în data de 31.10.2014.

Așadar, angajata are, până în momentul încetării contractului de muncă, 10 luni active în companie. În acest caz, dreptul la concediul de odihnă se calculează în felul următor:

21 zile / 12 luni = 1,75 zile pe lună

1,75 zile pe lună * 10 luni active = 17,5 zile
În total, 18 zile, deoarece dreptul de concediu se rotunjește întotdeauna în favoarea angajatului.

Conform pontajelor lunare și cererilor de concediu arhivate de companie, se concluzionează că angajata a efectuat, pe parcursul celor 10 luni, doar 12 zile de concediu, prin urmare aceasta va beneficia de plata celor 6 zile de concediu neefectuat, împreună cu drepturile salariale aferente ultimei luni.

Prin urmare, este de reținut că angajata primește dreptul de concediu integral pe perioada angajării, chiar dacă o perioadă de 2 luni aceasta s-a aflat în concediu medical.

Concluzii:

Accace atrage atenția asupra faptului că, potrivit Codului Muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat într-un an calendaristic este posibilă doar la încetarea contractului individual de muncă.

Pe lângă cele 20 de zile de concediu de odihnă anual garantat de Codul Muncii, salariații beneficiază de zile libere și pentru Sărbătorile legale, zile care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, cu mențiunea că în domeniul sanitar și al alimentației publice, salariații pot fi chemați la muncă în aceste zile de sărbătoare legală pentru a asigura asistența sanitară și, respectiv, aprovizionarea populației cu produse alimentare de strictă necesitate. Pentru aceștia, compania se obligă să acorde zile libere plătite în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se pot acorda zile libere, salariații vor beneficia de un spor de minimum 100% din salariul de bază.