Expresia cea mai elocventa a stabilitatii in munca, garantie a apararii intereselor salariatilor, o constituie, fara indoiala, reglementarea prin lege a conditiilor in care poate avea loc incetarea raporturilor juridice de munca. Modurile si cazurile in care poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul sau, precum si raspunderea partilor sunt reglementare larg prin lege.
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta:
- de drept
- prin acordul partilor
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, prin concediere sau demisie
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana acestuia (art. 58 alin. 2). In aceasta ultima situatie, conform art. 66, concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este definita de art. 65 alin.1 din Codul muncii, ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Asa cum se poate observa, actuala formulare a textului nefiind circumscrisa unor cauze concrete, este menita sa creeze unele confuzii, lasand sa se inteleaga ca incetarea contractului de munca poate fi dispusa oricand la latitudinea angajatorului, permitand subiectivismul acestuia.
Luand in considerare, insa, prevederile alin. 2 al art. 65, care prevede ca “desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”, textul respectiv nu permite incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau abuziv, astfel incat prin asemenea masuri sa se ingradeasca exercitiul dreptului la munca.
Astfel, potrivit textului analizat, motivul concedierii nu este ineret persoanei salariatului, ci exterior acestuia. Nu mai este vorba de abateri discisplinare, inaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala, etc., ci de un fapt exterior lui: desfiintarea locului de munca, care nu poate fi, in mod evident, imputata in niciun mod salariatului afectat.
Motivul desfiintarii (ex. dificultati economice, diminuarea sau incetarea activitatii, transformari tehnologice, modernizarea si/sau automatizarea proceselor de productie, etc.) nu poate fi imputat nici angajatorului, ci determinat de cauze obiective: reorganizarea unitatii, care impune desfiintarea unui/unor loc/locuri de munca, cu consecinta restructurarii personalului. Prin urmare, ordine fireasca este urmatoarea: se decide desfiintarea locului de munca, apoi se procedeaza la concedierea salariatului/salariatilor care ocupa acest loc de munca.
Reorganizarea activitatii depaseste notiunea de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, etc.), putand privi si structura sa interna, compartimentele sale si in general, toate masurile organizatorice menite sa conduca la imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate. Deci, prin reorganizarea unitatii, in sensul art. 65 din Codul muncii, se intelege inclusiv modificarea structurii sale interne si orice masura de ordin organizatoric vizand imbunatatirea performantelor in activitate.
Conditia de legalitate impusa de art. 65 alin. 2 este ca desfiintarea postului sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, adica atunci cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Deci, pentru a se constata daca desfiintarea a avut loc in mod efectiv, trebuie sa fie analizata organigrama angajatorului si/sau statul de functii. Desfiintarea isi pierde caracterul efectiv daca este urmata la scurt timp de reinfiintarea aceluiasi loc de munca, sau de redenumirea acestuia.
Desi textul de lege nu face nici o precizare asupra sensului calificarii cauzei care determina concedierea: “reala si serioasa”, doctrina considera cauza ca fiind reala atunci cand prezinta caracter obiectiv (este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, independente de buna sau reaua credinta a angajatorului); si serioasa atunci cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Caracterul efectiv, real si serios al desfiintarii locului de munca ocupat de salariat rezulta din urmatoarele documente:
- programul de restructurare si reorganizare a societatii
- proiectul de concediere colectiva
- tabelul nominal al personalului concediat
- organigramele si statele de functii ale unitatii anterioare si ulterioare reorganizarii
Este evident insa ca, in caz de litigiu, instanta de judecata va fi cea care apreciaza caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului.
In continuare legiuitorul stabileste ca obligatie a angajatorului, luarea unor masuri menite sa ii protejeze pe salariatii concediati pentru motive independente de persoana lor. Astfel, conform prevederilor art. 67, sunt prevazute doua astfel de masuri: de combatere a somajului si acordarea de compensatii.
Masurile de combatere a somajului sunt reglementate de Legea nr. 76/2002 privind asigurarile pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca; acordarea de compensatii fiind prevazuta, ca regula, in contractul colectiv de munca aplicabil.
Pe langa masurile de protectie prevazute de art. 67 din Codul Muncii, salariatul beneficiaza si de dreptul la preaviz. Astfel, art. 75 alin. 1 prevede ca persoanele concediate pentru motive care nu tin de persoana lor, au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Concedierea dispusa fara acordarea acestui termen de preaviz este lovita de nulitate absoluta.
