Se întâmplă, destul de frecvent, ca angajatorii să fie puși în situația de a nu putea recupera contravaloarea pagubelor produse de salariați. Din acest motiv, este bine de știut faptul că, există câteva măsuri care pot fi luate astfel încât angajatorul să nu fie prejudiciat și să nu fie nevoit să treacă cu vederea faptele sau chiar, mai mult decât atât, să fie în situația de a încălca prevederi legislative.

Potrivit art. 254, alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Altfel spus, pentru ca un angajat să poată fi considerat răspunzător trebuie să fie îndeplinite cumulativ mai multe condiții, după cum urmează:

• persoana care a produs prejudiciul să aibă calitatea de salariat la angajatorul păgubit, respectiv între parți (angajat – angajator) să existe un contract individual de muncă care reglementează raporturile de muncă;
• să existe un prejudiciu creat în patrimoniul angajatorului;
• să fie dovedit caracterul ilicit al faptei salariatului, săvârșită în legatură cu munca sa;
• să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul produs;
• să fie dovedită vinovăția salariatului.

În conformitate cu art. 254, alin. (2) din Codul muncii, salariații nu pot fi considerați răspunzători în cazul în care pagubele sunt provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pentru recuperarea prejudiciului produs de salariați, în prezent, angajatorul are la îndemână următoarele modalități/soluții:

• pe cale amiabilă (acordul părților)
• pe cale judiciară (acțiunea în justiție)

Astfel, conform art. 254, alin. (3) din Codul muncii, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, însă, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Potrivit HG nr. 23/2013, începând cu 1 iulie 2013 salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 800 lei, drept urmare, în prezent, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților nu poate fi mai mare de 4.000 lei.

Trebuie menționat faptul că, angajatorul nu este obligat să încerce să recupereze paguba pe cale amiabilă, ci poate acționa salariatul direct pe cale judiciară. Desigur, acest lucru este recomandat în cazul în care angajatorul dorește să recupereze pagube mai mari de 4.000 lei (limita maximă admisă pe cale amiabilă).

Astfel, recomandat este ca, angajatorul în momentul în care constată săvârșirea unui prejudiciu, să întocmească o notă de constatare și evaluare a pagubelor care s-au produs, având anexate toate documentele justificative, urmând ca apoi, să o aducă la cunoștința salariatului.

În cazul în care salariatul se face vinovat de încălcarea atribuțiilor de serviciu care au condus la prejudicierea angajatorului, și se ajunge la un acord pentru restituirea contravalorii pagubei, atunci acordul părților trebuie obligatoriu să fie consemnat în scris, prin semnatura ambelor părți (angajat și angajator). Documentul ștampilat și semnat și de către angajator, trebuie de asemenea să fie datat și să aibă număr de înregistrare dat de către angajator.

Este foarte important ca, în cazul în care părțile ajung la un acord, acest lucru să fie consemnat în scris, într-un document din care să reiasă următoarele:

• angajatul își recunoaște vina referitor la prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului;
• detalii cu privire la prejudiciul produs (descrierea detaliată a situației/pagubei);
• evaluarea pagubei/valoarea pagubei;
• modalitatea de recuperare a prejudiciului (de exemplu: printr-o singură plată sau în rate la data plătii salariului sau la o altă dată convenită de comun acord).

În situația în care salariatul nu își recunoaște vina și, implicit, nu dorește să ajungă la un acord cu angajatorul pentru a restitui contravaloarea pagubei, atunci angajatorul se poate adresa instanțelor judecătorești competente în vederea recuperării prejudiciului produs de salariat.

Trebuie subliniat faptul că, în acest caz, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să prezinte toate dovezile necesare în apărarea sa.

Un aspect foarte important, care trebuie menționat, este că pentru a putea stabili vinovăția salariatului angajatorul trebuie în primul rând să stabilească cât mai clar atribuțiile și responsabilitățile angajatului, drepturile și obligațiile cu privire la raportul de muncă,  în cuprinsul contractului individual de muncă, fișei de post, în Regulamentul de organizare și funcționare, Regulamentul intern și, după caz, în cuprinsul Contractului colectiv de muncă aplicabil.

Fișa postului reprezintă un instrument managerial foarte util, care permite gestionarea relației angajat – angajator, și care poate fi utilizat ca probă în eventualele litigii de muncă sau neînțelegeri dintre părți.
Fișa postului trebuie să conțină cât mai multe detalii cu privire la sarcinile de muncă specifice postului, atribuțiile și responsabilitățile necesare pentru desfășurarea în bune condiții a activității.

Potrivit art. 17, alin. (3), lit. d) din Codul muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării contractului de muncă să întocmească fișa postului și să informeze candidatul/salariatul cu privire la atribuțiile specifice postului.

În cazul acționării în justiție, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, cererea în vederea soluționării litigiului de muncă trebuie adresată instanței competente în raza căruia se află sediul sau domiciliul reclamantului/angajatorului.

Trebuie amintit că, în conformitate cu art. 169 din Codul muncii, nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Potrivit art. 257 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

În situația în care încetează raporturile de muncă cu salariatul, un instrument la îndemana angajatorului este nota de lichidare. Prin nota de lichidare se confirmă faptul ca salariatul nu are datorii neachitate către societate sau că a predat toate bunurile deținute în folosință pe parcursul raporturilor de muncă.
Deși, nu există obligativitatea întocmirii acestui document, angajatorul trebuie să aibă în vedere că prin emiterea notei de lichidare se pot consemna toate debitele pe care le are angajatul față de societate, iar în cazul în care este dat în judecată angajatorul poate folosi acest document ca element probatoriu.
Nota de lichidare se întocmește în două exemplare, unul pentru angajat și celălalt pentru angajator, Documentul trebuie să fie semnat și stampilat de către angajator, și luat la cunoștință de angajat, prin semnatură.

În conformitate cu art. 258 din Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civil, astfel cum prevede art. 259 din Codul muncii.

Andreea Păun

Payroll Manager | Accace Romania

E-mail : 

Telefon : 

+40 314 050 440

Contacteaza-ne