Angajat in Europa – aspecte privind Codul Muncii | Infografic

* Un contract încheiat după perioadele maxime de prelungire va deveni automat un contract pe perioadă nedeterminată.
** HU – Durata unui contract de muncă pe perioadă determinată nu poate depăși cinci ani, inclusiv durata unui contract prelungit și a altui contract de muncă pe perioadă determinată încheiat în termen de șase luni de la încheierea contractului anterior de muncă pe perioadă determinată. Un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit sau un alt contract de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat în termen de șase luni de la încheierea celui anterior, în temeiul intereselor legitime ale angajatorului.Pperioada de probă nu poate fi stipulată dacă contractul de muncă pe perioadă determinată este extins sau se încheie un alt contract de muncă pe perioadă determinată în termen de șase luni de la încheierea celui anterior și angajarea se face în aceeași poziție sau similară.
*** PL – 2 ani și 9 luni se referă la durata totală a contractelor ulterioare.
**** RO – Pot fi încheiate maximum trei contracte de muncă pe perioadă determinată succesive între aceleași părți. Contractele succesive sunt cele încheiate în termen de 3 luni de la încheierea contractului pe perioadă determinată și nu pot dura mai mult de 12 luni fiecare. Ca rezultat, durata maximă legală a contractelor de muncă pe perioadă determinată încheiate între aceleași părți poate fi de 60 de luni. Aceasta reprezintă suma duratei primului contract de 36 de luni plus 12 luni pentru fiecare dintre cele două contracte succesive.
***** UK – După 4 sau mai mulți ani într-un contract pe perioadă determinată, angajatul devine un angajat permanent, cu excepția cazului în care angajatorul are un motiv de afaceri valid să nu facă acest lucru.

* CZ – Perioada de probă nu poate depăși jumătate din durata convenită a relației de muncă și trebuie agreată în scris cel târziu în ziua începerii lucrului. În timpul perioadei de probă, angajatorul nu poate rezilia contractul de muncă în primele 14 zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă a angajatului (carantină).
** HU – Părțile pot stipula în contractul de muncă o perioadă de probă de până la 3 luni de la începerea relației de muncă. Dacă se stipulează o perioadă de probă mai scurtă, părțile pot prelungi perioada de probă doar o singură dată. Perioada de probă, chiar și dacă este prelungită, nu trebuie să depășească trei luni.
*** PL – În Polonia, pentru perioada de probă se încheie un contract special de muncă pe o perioadă care nu depășește 3 luni. Cu rezerva că se încheie pentru 1 lună – în cazul intenției de a încheia un contract de muncă pe o perioadă determinată de mai puțin de 6 luni și pentru 2 luni – în cazul intenției de a încheia un contract de muncă pe o perioadă determinată de cel puțin 6 luni și mai puțin de 12 luni. Părțile pot conveni prelungirea contractului pe durata concediului și a altor absențe justificate ale angajatului.
**** RO – Perioadele de probă pentru contractele pe termen scurt pot fi convenite separat, în funcție de durata contractului, așa cum este definită de lege. Există și excepții: perioada de probă este stabilită în funcție de categoria de angajat, tipul contractului de muncă etc. De exemplu, angajații cu dizabilități au cel puțin 45 de zile lucrătoare; contractele pe perioadă determinată au o perioadă de probă diferită în funcție de durată etc.
***** UK – Durata perioadei de probă este la discreția companiei, dar de obicei durează între 3 și 6 luni.

* Condițiile exacte în care se pot efectua orele suolimentare, precum și perioadele exacte (pe săptămână, lună sau an) sunt specificate în detaliu în toate legislațiile locale.
** CZ – Orele suplimentare pot fi extinse până la 416 ore/an dacă sunt convenite cu angajatul.
*** HU – Orele suplimentare pot fi extinse până la 400 ore/an.
**** PL – Orele suplimentare pot fi extinse până la 416 ore/an.
***** RO – Regula este că timpul de lucru maxim legal nu poate depăși 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Cu toate acestea, în anumite situații, timpul de lucru poate fi extins peste cele 48 ore/săptămână, cu condiția ca media orelor de lucru, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână; pentru anumite domenii de activitate, unități sau profesii prevăzute în contractul colectiv de muncă, pot fi negociate perioadele de referință care sunt mai lungi de 4 lungi dar care nu depășesc 6 luni.
****** SK – Orele suplimentare pot fi extinse până la 400 ore/an (necesită consimțământul angajatului).

* CZ – Angajații au dreptul la 4 săptămâni de concediu într-un an calendaristic. Legea stabilește dreptul la concediul suplimentar pentru anumite profesii solicitante (în funcție de durata săptămânală de lucru specificată).
** PL –  20 zile – dacă un angajat a fost angajat mai puțin de 10 ani sau 26 de zile dacă angajatul a fost angajat cel puțin 10 ani; 5 zile/an/îngrijire pentru un membru al familiei din motive medicale, 2 zile/an/îngrijire pentru un copil, 2 zile/an/forță majoră.
*** RO –  Legea stabilește dreptul la concediu suplimentar pentru anumite categorii de angajați (de exemplu, angajați care lucrează în condiții dificile/periculoase, angajați cu dizabilități, tineri cu vârsta sub 18 ani etc).
**** SK –  25 de zile lucrătoare pentru angajații care au 33 ani sau mai mult, sau angajații care au grijă permanentă de un copil.
***** UK –  Dacă au dreptul la concediu de maternitate, angajații beneficiază de concediu de până la 39 de săptămâni plătit de către guvernul Marii Britanii, respectiv de concediu medical de până la 28 de săptămâni.