Concedierea disciplinară ocupă un loc central în dinamica relațiilor de muncă, prezentând un spectru larg de provocări pentru angajatori. Aceasta implică nu doar aspecte legate de conformitatea cu cadrul juridic existent, dar și considerații privind moralul și coeziunea organizațională. Într-un mediu de lucru unde drepturile angajaților sunt din ce în ce mai accentuate, angajatorii trebuie să navigheze cu prudență între protejarea intereselor organizației și respectarea drepturilor angajaților.
În România, concedierea disciplinară este definită ca fiind sancțiunea aplicabilă abaterilor săvârșite de salariați, cu vinovăție, față de normele stabilite în lege, în regulamentul intern, în contractul individual de muncă, sau în contractul colectiv de muncă. Întrucât aceasta este cea mai dură sancțiune disciplinară prevăzută de lege, ea presupune un proces structurat ce ar trebui să includă colectarea tuturor informațiilor și probelor relevante, parcurgerea procedurii cercetării disciplinare și, în final, emiterea unei decizii de concediere. Nerespectarea acestor proceduri conduce la anularea deciziei de concediere, subliniind importanța aderenței stricte la regulamente.
Deși observăm o tendință de echilibrare a rezultatelor disputelor născute în contextul concedierilor disciplinare, suntem nevoiți să constatăm că în continuare, majoritatea disputelor se soluționează în avantajul salariaților. Motivul care stă la baza acestei statistici este, în opinia noastră, bivalent:
- Organizațiile nu au constituit un cadru normativ comprehensiv și coerent care să decline temeiul de drept substanțial în baza căruia abaterile disciplinare pot fi identificate, definite, cercetate și sancționate; și
- Organizațiile nu documentează în mod adecvat comportamentul lucrătorilor, fapt care de multe ori conduce la imposibilitatea producerii probelor necesare, aspect esențial în cazul unui litigiu.
În cuprinsul prezentului articol ne propunem să identificăm soluțiile tehnice și organizatorice care să permită angajatorilor să stabilească valorile și dinamica de lucru în cadrul organizației astfel încât să poată sancționa obiectiv comportamentele care perturbă bunul mers al companiei.
Dacă modul de documentare a faptelor va fi întotdeauna o prerogativă internă a organizației, conceperea și implementarea cadrului regulator pe care se va întemeia procesul de sancționare este un demers pe care experții Accace îl execută constant pentru clienții noștri.
Arhitectura Politicilor Organizaționale
În cadrul evoluției dinamice a pieței muncii și a relațiilor dintre angajator și angajat, legislația și normele interne ale unei companii joacă un rol pivotal în asigurarea unui mediu de lucru echitabil și productiv. Paragrafele următoare aduc în discuție complexitatea și importanța regulamentelor, procedurilor și politicilor pe care angajatorii ar trebui să le implementeze pentru a naviga cu succes în peisajul legislativ actual și pentru a-și proteja atât angajații cât și interesele corporative.
REGULAMENTUL INTERN: PILONUL FUNDAMENTAL
Dacă drepturile și obligațiile substanțiale ale părților raportului de muncă sunt reglementate în special prin contractul individual de muncă și prin contractul colectiv de muncă, aspectele de ordin procedural care permit implementarea efectivă a acestor drepturi și obligații sunt guvernate de regulamentul intern al organizației. Bineînțeles, aceasta nu înseamnă că regulamentul intern nu va cuprinde norme de drept substanțial specifice relațiilor de muncă.
Regulamentul Intern reprezintă coloana vertebrală a relațiilor de muncă în interiorul oricărei companii. Acest document esențial transcende cadrul general oferit de Codul Muncii, abordând specificitățile activității fiecărei companii în parte.
În conformitate cu prevederile articolul 247 alineatul (2) din Codul Muncii, fapta săvârșită cu vinovăție prin care angajatul încalcă prevederile regulamentului intern constituie abatere disciplinară ce poate fi sancționată conform legii, astfel că stabilirea prin regulamentul intern a unui cadru robust de fapte ce constituie abateri disciplinare va permite angajatorului să ia măsurile necesare împotriva acelor salariați care perturbă activitatea organizației.
Bineînțeles, o caracteristică importantă a Regulamentului Intern este obligativitatea sa de a fi actualizat periodic pentru a reflecta toate dispozițiile legale curente, garantând astfel conformitatea cu evoluțiile legislative.
Întrucât este documentul central din punct de vedere al desfășurării relațiilor de muncă în cadrul organizației, Regulamentul intern trebuie să facă legătura cu celelalte regulamente, proceduri sau politici interne ale companiei precum: codul de conduită, politicile de prevenire a hărțuirii și discriminării la locul de muncă, politica privind protecția avertizorilor în interes public, politică anti-mită și anti-corupție sau politica privind prevenirea fraudei interne.
Codul de Conduită definește principiile și valorile după care o companie și angajații săi se ghidează în activitatea lor zilnică. Acest document joacă un rol crucial în menținerea și consolidarea reputației corporative, angajând fiecare membru al echipei să adere la aceleași standarde de integritate și responsabilitate.
Multe dintre regulile enunțate într-un astfel de cod vor reflecta principiile de bază pe care angajații, angajatorul și colaboratorii le aplică, iar codul în ansamblul lui va servi ca un izvor de drepturi și obligații pe care persoanele din cadrul organizației le dobândesc sau și le asumă încă de la început.
Astfel, pe lângă valențele sale abstracte, codul de conduită va servi ca un instrument cât se poate de concret. Mai exact, recomandăm clienților noștri folosirea codului de etică pentru a identifica acele comportamente care sunt inacceptabile în cadrul organizației și a căror manifestare poate atrage, prin coroborare cu prevederile regulamentului intern, sancționarea disciplinară a salariatului.
Scopul unei astfel de politici este de a stabili cadrul metodologic pentru companie, în aplicarea legislației în domeniul prevenirii și combaterii hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă.
Metodologia privind prevenirea şi combaterea hârțuirii pe criteriul de sex, precum şi a hârțuirii morale la locul de muncă adoptată prin Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 aduce în prim plan necesitatea adresării hărțuirii morale și pe criterii de sex în mediul de lucru. Această metodologie (obligatorie) subliniază rolul angajatorului în prevenirea și combaterea acestor comportamente prin includerea de sancțiuni disciplinare în regulamentul intern pentru cei care încalcă aceste norme.
Obiectivele acestei politici sunt să ofere un mediu în care toate persoanele să se simtă în siguranță, fără amenințări, violențe sau hărțuire, inclusiv sexuală, să sensibilizeze, în special angajații, managerii de la toate nivelurile, acționarii și partenerii contractuali cu privire la cuprinsul politicii și la procesul aferent, să permită conducerii să fie informată din timp util cu privire la încălcări și să ia măsurile corespunzătoare și să se asigure că toate sesizările formulate în baza unei astfel de politici vor rămâne strict confidențiale.
Pe lângă faptul că legiuitorul prevede sancțiuni de până la 50.000,00 RON pentru angajatorii care nu dezvoltă o astfel de procedură, precum și pentru cazurile în care nu se iau măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea cazurilor de hărțuire (inclusiv prin includerea acestor prevederi în regulamentul intern), dezvoltarea unei astfel de politici poate servi ca un instrument extrem de util pentru sancționarea imediată a salariaților care săvârșesc acte de hărțuire.
POLITICA ANTI-DISCRIMINARE
Scopul acestei politici este stabilirea cadrului metodologic pentru aplicarea legislației în domeniul prevenirii și combaterii discriminării, inclusiv a discriminării pe criterii de gen, la locul de muncă.
Obiectivele unei astfel de politici sunt să sprijine o cultură a deschiderii, a răspunderii și a integrității, să ofere un mediu în care toți oamenii să se simtă în siguranță, lipsiți de orice formă de discriminare, inclusiv discriminare bazată pe gen, sa crească gradul de conștientizare, în special în rândul angajaților, managerilor de la toate nivelurile, părților interesate și partenerilor contractuali, cu privire la politica și procesul anti-discriminare, să permită managementului să fie informat din timp despre încălcări și să ia măsurile adecvate.
PROTECȚIA AVERTIZORILOR ÎN ÎNTERES PUBLIC (WHISTLEBLOWING)
Stabilirea unui sistem de raportare a neregulilor acționează ca un puternic descurajant împotriva fraudei, corupției și comportamentului neetic în cadrul unei organizații. Existenta unui mecanism care facilitează raportarea abaterilor poate descuraja persoanele de la angajarea în activități ilegitime. Acest aspect preventiv reduce semnificativ riscul de fraudă și corupție, protejând astfel activele și reputația organizației.
Unul dintre beneficiile primordiale ale unei astfel de politici este rolul său în detectarea timpurie a problemelor. Când problemele sunt ridicate prin canale interne, acestea pot fi abordate prompt și discret de departamentul desemnat. Un sistem eficient de raportare a neregulilor permite organizației să intervină într-un stadiu incipient, prevenind escaladarea problemelor și evitând potențialele prejudicii sau daune. Această abordare proactivă nu doar că protejează interesele organizației, dar și îmbunătățește capacitatea sa de a se concentra pe obiectivele operaționale de bază.
Anonimatul este o componentă critică a unei politici eficiente privind avertizorii. Acesta oferă o cale sigură pentru persoanele care pot fi reticente sau se tem de represalii să raporteze probleme fără a-și dezvălui identitatea. Oferind protecție și anonimat, organizațiile încurajează o cultură în care angajații se simt împuterniciți să vină înainte cu informații care pot preveni practicile ilegale sau neetice. Acest lucru asigură că problemele potențiale sunt aduse la lumină, indiferent de poziția avertizorului sau natura informațiilor.
Raportarea promptă și soluționarea activităților ilegale sau neetice subliniază dedicarea organizației către integritate și guvernanță etică. Abordând și corectând problemele, organizația demonstrează angajamentul său de a menține standarde etice ridicate. Acest lucru nu doar previne apariția viitoare a problemelor similare, dar și minimizează daunele financiare și de reputație asociate cu astfel de activități. În plus, organizația beneficiază de înțelegerile obținute prin raportarea neregulilor, care pot informa deciziile strategice și promova îmbunătățirea continuă.
O politică transparentă privind avertizorii cultivă un mediu de încredere și comunicare deschisă. Când angajații observă că preocupările lor sunt luate în serios și că organizația susține conduită etică, aceasta sporește încrederea și loialitatea lor. Această cultură deschisă și onestă nu doar îmbunătățește relațiile de lucru, dar și crește moralul și productivitatea angajaților. Angajații loiali sunt mai predispuși să raporteze problemele intern, întărind astfel ciclul de încredere și integritate în cadrul organizației.
POLITICA ANTI-MITĂ ȘI ANTI-CORUPȚIE
Am recomandat și recomandăm constant clienților noștri să adopte o politică prin care angajații să cunoască faptul că este interzis să ofere, să promită sau să acorde în mod intenționat orice folos material necuvenit sau alte foloase, direct sau indirect, unui funcţionar public sau oricărui alt decident sau intermediar public sau privat, pentru ca astfel de persoane să facă sau să nu facă un anumit lucru, în legătură cu atribuţiile lor, în scopul de a obține beneficii sau alte foloase necuvenite.
Salariaților ar trebui să li se pună în vedere faptul că este interzis, de asemenea, să primească orice folos material necuvenit sau alte foloase, direct sau indirect, pentru a face sau a nu face un anumit lucru, în legătură cu atribuţiile lor de serviciu.
POLITICA DE PREVENIRE A FRAUDEI
Fiecare angajat are responsabilitatea să protejeze şi să utilizeze înțelept şi eficient bunurile şi resursele societății încredințate lui. Furtul, neglijența şi risipa au un impact direct asupra profitabilității Societății, motiv pentru care angajatorul ar trebui să pună în sarcina angajaților responsabilitatea de utilizare prudentă şi eficientă a fondurilor și a proprietăților companiei.
Deși la prima vedere o astfel politică poate părea redundantă, suntem de părere că în lipsa ei atragerea răspunderii salariaților pentru modul în care gestionează bunurile societății este puternic îngreunată.
Încercăm în mod constant să cultivăm clienților noști convingerea că implementarea principalelor regulamente, proceduri și politici în cadrul unei companii nu este doar o necesitate legală, ci și un angajament față de crearea unui mediu de lucru etic, sigur și productiv. Aceste documente formează temelia pe care se construiește cultura organizațională, influențând direct satisfacția și performanța angajaților, precum și reputația corporativă pe termen lung.
Concluzii și Recomandări
Concluzionând, concedierea pe motive disciplinare reprezintă un teritoriu complex, necesitând o abordare prudentă și informată. Angajatorii au doar de a avea la dispoziție un cadru legal și procedural bine definit, care să le permită gestionarea eficientă a problemelor disciplinare. Prin colaborarea cu profesioniști în domeniu, organizațiile pot asigura că procedurile lor sunt în deplină conformitate cu legislația.
Echipa noastră de specialiști este pregătită să ofere suportul necesar în vederea navigării acestui proces complex, asigurându-se că organizația dumneavoastră este protejată și că relațiile de muncă sunt gestionate într-un mod profesional și etic.
