Indiferent daca un angajator roman angajeaza o persoana fizica din Romania sau din strainatate, acesta trebuie sa indeplineasca anumite obligatii. Conform legislatiei romanesti, pentru a angaja cetateni straini, angajatorii trebuie sa parcurga anumiti pasi care, pentru cetatenii non-UE, nu sunt foarte simpli in comparatie cu alte tari. Prin urmare, dificultatea procesului de angajare depinde de localitatea din care provine cetateanul care cauta un loc de munca in Romania.
Descarca ghidul nostru privind dreptul muncii si ocuparea fortei de munca in Romania in format PDF sau descopera mai care sunt principalele cerinte care stau la baza angajarii locale:
Caracteristici ale ocuparii fortei de munca
Tipuri de contracte de munca
In Romania exista mai multe tipuri de contracte de munca, indiferent daca persoanele sunt rezidente sau nerezidente, dintre care amintim:
De regula, contractul de munca trebuie sa fie incheiat pe o durata nedeterminata. Durata nedeterminata este o masura de protectie pentru angajat.
Exceptand munca pe baza de proiect, contractul individual de munca poate fi incheiat si pe o durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege: numarul maxim de contracte de munca care pot fi incheiate succesiv intre aceleasi parti este de 3, iar durata maxima este de 36 de luni.
Angajarea rezidentilor
In conformitate cu articolul 13 din Codul Muncii din Romania, varsta minima necesara pentru angajare este de 16 ani. O persoana in varsta de 15 ani poate fi angajata pentru anumite activitati care nu ii vor afecta sanatatea sau dezvoltarea profesionala si numai cu acordul prealabil al parintilor sau al reprezentantilor legali.
Angajarea unei persoane cu varsta sub 15 ani este interzisa.
Viitorul angajat trebuie sa prezinte angajatorului documente precum:
Pentru unele posturi specificate in Clasificarea Ocupatiilor din Romania sunt necesare studii superioare si nu este permisa angajarea unei persoane fara calificarea necesara.
Angajarea cetatenilor nerezidenti (UE si non-UE)
Cetatenii nerezidenti care provin din tari din afara UE sunt, de obicei, angajati cu contracte incheiate pe perioada nedeterminata, deoarece trebuie sa dovedeasca stabilitate si faptul ca vor fi capabili sa se intretina pe perioada in care vor locui in tara noastra.
Pentru a angaja acest tip de nerezident, angajatorul roman trebuie sa parcurga o procedura complexa. In primul rand, trebuie sa obtina aprobarea Inspectoratului General pentru Imigrari, iar dupa aceasta etapa, angajatul poate solicita permisul de sedere.
Pentru cetatenii UE este mai simplu sa incheie un contract de munca in Romania. In cazul in care perioada de sedere in Romania depaseste 180 de zile intr-un an, trebuie sa se inregistreze la Inspectoratul General pentru Imigrari. Dupa incheierea contractului de munca, toti angajatii (rezidenti, nerezidenti din UE sau din tari terte) au aceleasi drepturi si obligatii fata de angajatorul roman,
Limitele contractului de munca
Contractul de munca si documentatia necesara
Codul muncii prevede ca un contract de munca trebuie sa fie redactat in scris si in limba romana.
Printre elementele minime pe care trebuie sa le contina un contract individual de munca cu observarea prevederilor Art.17 din Codul muncii, amintim:
Contractul poate cuprinde, de asemenea, dispozitii privitoare la confidentialitate, neconcurenta, mobilitate, formarea profesionala, drepturile de autor (in domeniul IT) etc.
Contractul de munca poate fi incheiat utilizand semnatura olografa sau semnatura electronica. La incheierea, modificarea, suspendarea sau, dupa caz, incetarea contractului individual de munca, partile trebuie sa utilizeze acelasi tip de semnatura, si anume semnatura olografa sau semnatura electronica.
Cerinte minime
Controlul medical inainte de incheierea contractului de munca este obligatoriu. In cazul in care aceasta obligatie nu este indeplinita, contractul va deveni nul.
In prezent, salariul de baza minim brut/luna, valabil incepand cu ianuarie 2023, este de 3.000 RON. Angajatorii nu pot plati angajatii cu salariul de baza minim brut mai mult de 24 de luni. Prin exceptie, pentru angajatii din domeniul constructiilor, salariul de baza minim brut/luna este de 4.000 RON si se aplica prevederi speciale in baza legislatiei romanesti in vigoare.
Salariatul are dreptul, conform prevederilor Codului muncii, la minimum 20 de zile (lucratoare) de concediu de odihna pe an.
Perioada de proba
Perioada de proba depinde de functia salariatului si durata contractului individual de munca. In cazul contractelor incheiate pe durata nedeterminata, ea poate fi de cel mult:
90 de zile calendaristice pentru functii de executie120 de zile calendaristice pentru functii de conducerePerioadele de proba pentru contractele individuale de munca pe durata determinata pot fi modificate, atat timp cat acestea nu depasesc:
- 5 zile lucratoare pentru un contract cu o durata mai scurta de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru un contract cu o durata cuprinsa intre 3-6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru un contract cu o durata mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucratoare pentru un contract cu o durata mai mare de 6 luni, in cazul angajatilor care ocupa o functie de conducere.
Incetarea contractului de munca
Situatii
Potrivit Codului muncii, un contract individual de munca romanesc inceteaza atunci cand:
- Contractul ajunge la termen (pentru contractele cu durata determinata);
- Intervin cauze prevazute de lege care determina incetarea de drept a contractului;
- Exista un acord intre cele doua parti;
- Angajatul alege sa demisioneze;
- Atunci cand angajatorul alege sa inceteze contractul (concediere) in urmatoarele cazuri:
- motive legate de actiunile sau inactiunile salariatului (concediere disciplinara);
- motive legate de sanatatea mentala sau fizica a salariatului (aceasta stare trebuie decisa prin expertiza medicala);
- motive legate de necorespundere profesionala a salariatului;
- motive care nu tin de persoana salariatului, prin concediere individuala sau colectiva si restructurarea organigramei posturilor.
Perioada de preaviz
Contractul individual de munca poate fi incetat prin notificare prealabila de catre fiecare parte. Perioada de preaviz depinde de functie – de conducere sau de executie.
Perioada de preaviz in cazul incetarii la cererea angajatului este:
Pozitii de executie
Pozitii de conducere
Contributii sociale si impozitul pe venit
In prezent, salariul de baza minim brut lunar, valabil incepand cu ianuarie 2023, este de 3.000 RON.
*Prin exceptie, pentru angajatii din domeniul constructiilor, salariul de baza minim brut lunar este de 4.000 RON.
Angajatorul este obligat sa retina si sa plateasca lunar contributiile si impozitul pe venit pentru angajatii sai. De asemenea, societatea are un set de contributii sociale lunare care trebuie platite pana la data de 25 inclusiv a urmatoarei luni celei pentru care se platesc salariile.
Contributii si impozit pe venit Angajat Angajator Impozit pe venit 10% N/A Contributia la asigurarea de sanatate 10% N/A Contributia la asigurarile sociale (pensii) 25% N/A Contributia asiguratorie pentru munca N/A 2.25% TOTAL 45 % 2.25 % *Pentru domeniul constructiilor, incepand cu ianuarie 2021, se aplica prevederi speciale privind impozitele datorate si scutirile pe caz
Timpul de lucru si concediul
O zi de lucru are 8 ore, iar saptamana 5 zile lucratoare (40 de ore pe saptamana). Regula este aceea ca durata maxima a timpului de lucru pentru o saptamana nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, incluzand orele suplimentare. Pentru orele suplimentare efectuate, angajatul are dreptul la zile libere platite, iar in situatia in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acestuia.
Angajatii au dreptul, in conformitate cu prevederile din Codul Muncii, la un minim de 20 de zile (lucratoare) de concediu de odihna pe an.
Din motive medicale, angajatul poate beneficia de o indemnizatie de concediu medical in valoare de 100% sau 75% din salariul mediu brut pe 6 luni inainte de perioada de boala, in functie de cauza incapacitatii.
Angajatorul este obligat sa plateasca remuneratia pentru primele 5 zile de incapacitate din perioada de concediu medical. Restul perioadei este platita de statul roman; cu toate acestea, angajatorul va credita statul cu suma platita angajatului. In maximum 90 de zile calendaristice, angajatorul trebuie sa depuna la Casa Nationala de Asigurari de Sanatate o cerere de compensare pentru recuperarea sumele de mai sus.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, angajatii au dreptul la zile libere platite. Aceste zile sunt prevazute de lege, de contractul colectiv de munca sau de regulamentul intern al companiei.
Pentru rezolvarea unor situatii personale deosebite, salariatii au si dreptul de a solicita zile libere neplatite.
Cele mai comune beneficii pentru angajati
Cele mai frecvente beneficii pentru angajatii din Romania sunt:
Reguli de acordare a tichetelor de masa (bonuri de masa):
- Tichetele de masa sunt beneficii in natura optionale, prin urmare, compania decide daca acestea vor fi acordate sau nu;
- Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi 30 RON. Valoarea este decisa de catre angajator;
- Tichetele de masa sunt scutite de contributii sociale atat de catre angajator, cat si de catre angajat;
- Tichetele de masa se impoziteaza cu cota de 10% corespunzatoare impozitului pe venitul salarial, platita de angajat;
- Se acorda numai pentru zilele lucrate – 1 tichet de masa/zi;
- Nu se acorda pentru zilele de delegare cu ziua si zilele de absenta (concediu de odihna, concediu medical, suspendare contract de munca etc.);
- Tichetele de masa se emit exclusiv pe suport electronic/card;
- Tichetele de masa pot fi utilizate, cu respectarea prevederilor legale, inclusiv pentru plati online.
Toate beneficiile se acorda de catre angajator salariatilor prin prevederi stipulate in contractul de munca, contractul colectiv de munca, Regulamentul intern sau prin decizie interna.
Munca temporara
Agentii de munca temporara
Munca prin agentie de munca temporara este o activitate desfasurata de un angajat temporar care, sub coordonarea agentiei, desfasoara o activitate in beneficiul unui client.
Un angajat temporar este o persoana care lucreaza pentru un angajator sau pentru o agentie de munca temporara, care isi pune la dispozitiile serviciile pentru a indeplini anumite sarcini precise si temporare pentru durata necesara.
O agentie de munca temporara este o societate autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale care pune temporar, la dispozitia clientului, personal calificat si/sau necalificat, angajat si platit in acest scop.
Misiunea de munca temporara nu trebuie sa depaseasca o durata initiala de 24 de luni si poate fi reinnoit astfel incat durata totala sa nu depaseasca 36 de luni.
Delegarea si detasarea in cadrul contractului de munca
Potrivit Codului muncii din Romania, locatia de munca poate fi modificata unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului la un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul isi pastreaza functia si fiecare drept stabilit in contractul individual de munca.
Delegarea angajatilor
Delegarea este exercitarea temporara de catre salariat, la indicatia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini similare cu sarcinile sale obisnuite, in afara locului de munca.
O delegare poate avea loc pentru o perioada de maximum 60 de zile calendaristice in 12 luni si poate fi prelungita, cu acordul angajatului, cu maximum 60 de zile. Un angajat aflat in delegatie are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea angajatilor
Detasarea este un act prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca in favoarea unui alt angajator, pentru efectuarea unor sarcini in interesul sau. In mod exceptional, tipul de munca poate fi schimbat in timpul detasarii, dar numai cu acordul scris al angajatului.
Detasarea poate avea loc pentru o perioada de maximum un an. In mod exceptional, perioada de detasare poate fi prelungita la fiecare sase luni, cu acordul ambelor parti, din motive obiective care necesita prezenta salariatului la angajatorul la care a fost dispusa detasarea. Un angajat poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si din motive personale justificate corespunzator.
Drepturile cuvenite unui angajat detasat sunt asigurate de angajatorul la care a fost dispusa detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile – fie de cele de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de cele de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care asigura detasarea trebuie sa ia toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care a fost directionata detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de angajatul detasat.
Detasarea angajatilor in strainatate
Detasarea transfrontaliera este reglementata de mai multe Directive europene, dintre care amintim Directiva 96/71/CE si a fost transpusa in Romania prin Legea nr. 16/2017.
Un element esential care diferentiaza cele doua concepte se refera la efectele detasarii fata de contractul de munca. In cazul detasarii reglementate de Codul muncii, exista o suspendare a contractului de munca pe perioada detasarii (care presupune implicit suspendarea platii salariului de catre angajator).
In cazul detasarii transfrontaliere, contractul de munca cu angajatorul care detaseaza este mentinut in mod activ. In acest caz, salariul va ramane in continuare responsabilitatea angajatorului care il detaseaza.
Perspectiva asupra legislatiei aplicabile
- Codul muncii din Romania (Legea 53/2003, republicata cu modificarile si completarile ulterioare);
- Legea nr. 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale;
- Ordinul Ministrului Muncii nr. 21712022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca;
- Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati;
- Hotararea de Guvern nr. 1447/2022 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
