Durata minima a concediului de odihna
Pentru protectia salariatilor, Codul muncii prevede o durata minima anuala a concediului de odihna, respectiv 20 de zile lucratoare. Prin negocieri individuale cu angajatorul, durata acestuia poate fi mai mare si este stabilita in contractul individual de munca. In timp, prin acte aditionale subsecvente, se poate majora numarul de zile de concediu, prin acordul partilor.
Posibilitatea efectuarii concediului de odihna imediat dupa efectuarea concediului medical
Prin Hotararea din 20 ianuarie 2009 in Cauzele C-350/06 si C-520/06, Curtea Europena de Justitie a hotarat ca lucratorul nu isi va pierde dreptul la concediul de odihna in cazul in care tot anul calendaristic el s-a aflat in concediu medical.
Conventia Internationala a Muncii nr.132/1970 semnata la Geneva prevede ca absentele de la munca pentru motive independente angajatului, precum absentele in urma bolii, a unui accident de munca sau concediu de maternitate, vor fi incluse in perioada de serviciu.
Prin urmare, concediul anual platit se va putea solicita si efectua dupa ce lucratorul nu se mai afla in concediu medical, concediul de odihna fiind un drept garantat al angajatului la care acesta nu poate renunta si nu poate fi limitat.
Orice act prin care se limiteaza acest drept va fi lovit de nulitate. O asemenea interdictie s-a dispus pentru a evita abuzurile angajatorilor constand in determinarea salariatilor sa renunte in tot sau in parte la drepturile lor conferite de lege.
Durata in care concediul de odihna trebuie efectuat
Concediul de odihna ar trebui sa se efectueze integral in fiecare an. In cazul in care angajatul, din motive justificate, nu poate efectua acest concediu integral sau partial in anul respectiv, isi va putea lua concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul sau.
Regula instituita de Codul muncii este concediul de odihna, al carei scop este intocmai refacerea fortei de munca a salariatului si doar in cazuri exceptionale, cand acest concediu nu s-a putut efectua in anul respectiv, sa fie efectuat ulterior in conditiile art. 146 (2).
De retinut este faptul ca acordarea concediului este o obligatie a angajatorului, dar si a angajatului de a-si solicita acest drept. In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie programat in prealabil. Programarea se va face de catre angajator cu consultarea sindicatului, daca este cazul, si a angajatului.
Este compensarea in bani posibila?
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa de Codul Muncii numai in cazul incetarii contractului individual de munca, regula fiind efectuarea sa in natura.
In cazul in care salariatii, la incetarea contractului se lovesc de refuzul angajatorului de a compensa in bani zilele de concediu neefectuate sau daca primesc o suma mai mica decat cea care li se cuvine, pot sesiza Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia angajatorul isi are sediul social.
De asemenea, se pot adresa instantei de judecata (Tribunalul competent in raza caruia contestatorul isi are domiciliul), actiunea formulata de angajat fiind scutita de taxa de timbru. Prin aceasta masura, se asigura accesul la justitie al oricarui salariat.
