Începând cu data de 1 iulie 2013, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 800 lei, angajatorii având obligația de a lua măsurile necesare în vederea respectării prevederilor legale.
Potrivit Hotărârii de Guvern nr. 23/2013 publicată în Monitorul Oficial nr. 52/2013, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2013, reprezentând 4,74 lei/oră.
În conformitate cu prevederile cap. II, art. 164 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii republicat, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară, fiind obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
Conform art. 160 din Legea nr. 53/2003, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariul de bază reprezintă elementul principal al salariului și se determină pentru fiecare angajat în funcție de importanța și complexitatea atribuțiilor postului, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională. Acesta constituie partea fixă a salariului, fiind un element de referință în funcție de care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor, cum ar fi de exemplu sporuri, diferite indemnizaţii etc.
Angajatorii care au încadrat personal la nivelul salariului minim pe economie, sunt obligaţi prin lege să majoreze salariile astfel încât acestea să nu fie sub nivelul minim în vigoare de la 01.07.2013.
Potrivit art. 17, alin. 5, orice modificare referitoare la salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Din punct de vedere al demersurilor pe care angajatorul trebuie să le facă, în vederea respectării acestor prevederi care decurg din lege, există multiple interpretări.
Este de menţionat faptul că, modificarea salariului de bază atrage după sine obligativitatea efectuării înregistrării în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor (Revisal). Potrivit art. 4, alin. 2 din Hotărârea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, modificarea salariului se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora.
Totodată, conform art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul are obligaţia să aducă la cunostinţa salariaţilor informaţia cu privire la salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Având în vedere necesitatea aplicării prevederilor legale a HG nr. 23/2013 cu privire la modificarea salariului de bază lunar brut, potrivit art. 17, alin. 1 din Legea 53/2003, anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice.
Obligaţia de informare a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării actului adiţional, astfel cum este prevazut la art. 17, alin. 2 din Codul muncii.
Conform art. 41 din Legea nr. 53/2003, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor (prin încheierea unui act adiţional, în acest caz), însă cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
Trebuie să ţinem cont de faptul că, majorarea salariului conform HG nr. 23/2013 este obligatorie şi nu reprezintă element de negociere între părti (angajat – angajator).
După cum se poate remarca, la prima vedere se subînţelege că, pentru modificarea care decurge din lege/act normativ (cum este cazul HG nr. 23/2013), nu există obligativitatea întocmirii unui act adiţional la contractul de muncă.
Cu toate acestea angajatorul trebuie să informeze salariaţii asupra modificării elementelor contractuale.
Luând în considerare prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, se consideră că orice modificare a elementelor contractului de muncă trebuie să facă obiectul unui document scris pus la dispoziţie de angajator, menţionând în mod expres că documentul scris nu are caracter obligatoriu în cazul unei modificări a actelor cu putere de lege, a actelor administrative sau a altor norme obligatorii ori a convenţiilor colective.
Rezultă de aici, încă odată, ca efect al modificărilor legislative, că angajatorul este obligat să modifice contractele individuale de muncă ale salariaţilor astfel încât salariul de bază lunar brut să nu fie sub nivelul salariului minim pe economie, modificare care se face unilateral, prin efectul legii.
În acest sens, am putea spune că ar fi suficient ca angajatorul să întocmească o decizie colectivă care să îi includă pe toţi salariaţii al căror salariu lunar brut de încadrare trebuie majorat la 800 lei, decizie care ar trebui adusă la cunostinţa angajaţilor şi anexată la fiecare dosar personal în parte. Cu toate acestea, în practică, ţinând cont de faptul că legislaţia lasă loc interpretărilor şi faptul că, inclusiv opiniile sunt diferite la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă în ceea ce priveşte aplicarea unitară a prevederilor, varianta prudentă în cazul unui control al inspectorilor de muncă, ar fi întocmirea de acte adiţionale la contractul individual de muncă.
În acest fel, trebuie avut în vedere că angajatorii au obligaţia de a înregistra modificarea salariului de baza în Registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare, respectiv cel târziu la data de 25.07.2013.
Neînregistrarea modificărilor în Registrul general de evidenţă a salariaţilor în termenele legale atrage după sine amenzi de la 5.000 la 8.000 lei, astfel cum este prevăzut la art. 9, alin. 2, lit. b din HG nr. 500/2011.
De asemenea, potrivit art. 3, alin. 1 din HG nr. 23/2013, trebuie avut în vedere faptul că, angajatorii care stabilesc în contractul individual de muncă salarii sub nivelul minim legal riscă amenzi cuprinse între 1.000 şi 2.000 lei.
Aşa cum am menţionat, există opinii diferite la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă cu privire la documentele ce trebuie emise raportat la modificarea salariului de bază minim brutpe țară garantat în plată. Regasiţi mai jos câteva opinii în acest sens:
|
Opinie ITM |
Sursa: |
ITM Constanţa: “În situaţia în care modificarea intervine asupra elementului salariu,iar salariatul în cauză este salarizat cu salariul minim obligatoriu pe economia naţională, iar guvernul intervine cu o modificare a salariului minim brut obligatoriu, modificarea se face prin emiterea unei decizii de modificare a salariului, fără a mai fi nevoie de act adiţional.” |
ITM Constanta |
| ITM Bihor: “Modificarea salariului impune încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării” | ITM Bihor |
ITM Buzău: “Angajatorii trebuie să înregistreze modificarea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să-l transmită Inspectoratului Teritorial de Muncă Buzău, cel tarziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare.” |
ITM Buzau |
