Observăm un apetit tot mai scăzut atât din partea angajatorilor cât și a salariaților de a negocia și încheia un contract colectiv de muncă. Acest lucru se datorează în special faptului că salariații au devenit din ce în ce mai abili în a-și reprezenta propriile interese în cadrul negocierilor individuale, dar și percepției angajatorilor față de însuși conceptul de contract colectiv de muncă.

Încheierea unui contract colectiv de muncă la nivelul angajatorului se poate dovedi a fi benefic atât pentru salariați cât și pentru organizație. Deși este posibil ca unii angajatori să considere că încheierea unui contract colectiv de muncă nu ar face altceva decât să genereze costuri cu eventuale beneficii pe care salariații le-ar pretinde, în realitate, purtarea unor discuții aplicate în care cele două părți își expun în mod transparent cererile poate conduce de cele mai multe ori la crearea unui mediu  agreabil de lucru.

Dacă argumentul referitor la oportunitatea inițierii negocierilor colective nu îi convinge pe cei mai mulți dintre angajatorii din România, argumentul privind obligativitatea acesteia ar trebui să o facă.

Legea nu impune în sarcina angajatorilor, în mod explicit, obligația de a iniția negocierile colective ori de a încheia contractul colectiv de muncă, ci prevede obligativitatea ca negocierile să fi fost inițiate (de către oricare dintre părți). Cu toate acestea, lipsa unei dovezi a inițierii negocierilor colective conduce la sancționarea angajatorului.

Mai exact, în articolul 91 alin. (1) și (2) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social (”Legea Dialogului Social”) se precizează că negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin 10 angajați / lucrători, precum și la nivel de sector de negociere colectivă. Inițiativa negocierii colective aparține oricăruia dintre partenerii sociali.

Articolul 175 alin. (1) lit. d) din Legea Dialogului Social prevede că neîndeplinirea de către angajator a obligației de inițiere a negocierilor colective constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 15.000 RON la 20.000 RON.

În ciuda abundenței de informații disponibile cu privire la acest subiect observăm că, în practică, surprinzător de mulți angajatori fie nu îndeplinesc aceste formalități, fie le îndeplinesc în mod necorespunzător, fapt ce conduce la sancționarea lor. Cel mai probabil, acest lucru este cauzat de caracterul relativ restrictiv al condițiilor pe care părțile (în special angajatorul) trebuie să le respecte, aspecte ce pot deveni copleșitoare dacă nu se apelează la un consultant cu experiență.

Legiuitorul a înțeles să reglementeze în detaliu toate etapele procedurale ale încheierii unui contract colectiv de muncă, începând cu reprezentarea părților la negociere (numirea reprezentanților și competențele acestora), continuând cu procedura propriu-zisă (convocare, ședințe, documentația necesar a fi întocmită), încheierea și executarea contractului colectiv de muncă (semnare, conținut, durată, efecte, modificare, suspendare, încetare) și terminând cu înregistrarea acestuia la autoritățile competente din România.

În contextul în care legea impune o secvență a etapelor extrem de bine stabilită, o serie de documente cu un conținut bine determinat, necesar a fi încheiate în cadrul fiecărei etape, termene de decădere care se impun a fi respectate și o multitudine de alte detalii a căror nerespectare poate conduce la contestarea legalității procedurii, rolul unor avocați care să acorde consultanța juridică necesară dar și asistarea angajatorului în negocieri, devine esențial.

Dacă vă aflați în situația în care aveți cel puțin 10 salariați și nu ați demarat încă această procedură, experții noștri din departamentul juridic vă pot asigura consilierea necesară pe parcursul întregului proces și asistarea în cadrul negocierilor cu sindicatul / reprezentanții salariaților.

Silviu Constantin

Senior Associate Lawyer | Accace Romania

E-mail : 

Telefon : 

+40 314 050 440

Contacteaza-ne